転職エージェントはぐきの、キャリア逆転ブログ

Fラン大から奇跡の大手WEB広告代理店に新卒入社。今はCreateA合同会社で転職エージェントやってます。日常のこと、就活のこと、キャリアを逆転するための方法などを書いていきます。

人材紹介会社の営業マンがベンチャー企業の採用担当者に伝えたい3つのこと

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CreateA合同会社で転職エージェントとして働いて1年半が過ぎた。

CreateAはWEB広告代理店で人事役員と人事部長をしていた2名で立ち上げた会社。僕も前職はWEB広告代理店でWEBマーケティングコンサルタントをしていた。WEB業界での長年の人事ノウハウと営業・マーケティングの実務経験を強みに、転職支援をしている会社である。

 

そんなCreateAは、他の人材紹介会社とは少し異なる特徴がある。

人事経験と業界経験は十分にあるのだが、いわゆる「人材紹介会社」としての実務経験がある人間は一人もいない。そのため、業界のスタンダードとは全く異なる独自のスタイルで仕事をしている。

人材紹介業の経験者がいないからこそ、この業界に参入して驚いたこと、ギャップを感じたところがたくあんある。

人材紹介会社の仕事が「キャリアコンサル」ではなく「求人紹介屋さん」になってきている? 

 人材紹介業の経験が浅い僕がこんな事を言うのはとても申し訳ないというか、生意気というか、言いづらいところではあるのだが。。。

この業界に参入して一番驚いたことは、人材紹介会社の転職者への向き合い方が「キャリアコンサル」ではなく、「求人紹介屋さん」になっていること。

 

CreateAに入社する前、自分自身も数多くの人材紹介会社に足を運んだ。キャリアの相談に乗ってもらいたいと足を運んだのだが、着くやいなや希望条件を聞かれ、「その条件ならこんな求人がありますよ!」と30枚ほどの求人票をドサッともらった。

多くの人材紹介会社に足を運んだが、半分以上の会社が、転職者の希望を聞き求人を何十枚も持ってきて「さあ、どの企業を受けますか?」というスタイルであった。

 

恐らく売り上げを追う過程で、

・転職者一人一人と向き合い相談に乗るスタイルよりも、何人と会って何社求人を紹介して何社応募意思を頂くということをKPIとした方が、個人のスキルに影響を受けないため効率よく売り上げが上がる。

・更に、営業マン一人一人に高いスキルが必要とされないため、社内教育しやすく事業拡大に繋がる。

という判断になり、今のスタイルが出来上がっていったのだと思う。

 

僕個人としてはこのようなスタイルが当たり前になっていくのはあまり良いこととは思わない。もっとこうあるべきという意見もある。ただ、今回の記事では特にこのことに関しては深く言及しません。笑

今回の記事で伝えたいのは、そういったスタイルの人材紹介会社が増える中で、企業の採用担当者と人材紹介会社のコミュニケーションも変わってきているのではないかというところ。

 採用担当者も「求人紹介担当者」になっていませんか?

「求人紹介屋」というスタイルの人材紹介会社が増えていく中で、人材紹介会社とのコミュニケーションを一番注意しなくてはならないのが、ベンチャー企業の採用担当者である。

 求人紹介屋さんが企業の採用担当者にヒアリングする内容は、「求人票作成のため」に必要な情報になる。事業内容、仕事の内容、年収、ポジション、転職者の必要スキル、ect...。求人紹介屋さんは何十枚の求人を紹介して何社応募意思を頂くかがKPIのため、一社一社の魅力を深ぼるよりも、どちらかというと最低限の情報を正確に聞き取ることが必要になる。

名の知れた企業であれば転職者にすでに認知をされているため採用要件を伝えるだけで良いかもしれないが、ベンチャー企業はそうはいかない。何十枚も並べられた求人票の中で、転職者に認知をされていないベンチャー企業が応募意思を頂くのは非常に困難。

 

ベンチャー企業の採用担当者は人材紹介会社に「この企業が特におすすめですよ!なぜなら〇〇〇!!」と語らせなければならない。 自社のファンにさせなくてはならない。そのため、ベンチャー企業の採用担当者は非常に高いスキルが必要になる。

人材紹介会社のコミュニケーションに引っ張られてはいけない。それをしていいのは大企業の採用担当者だけ。ベンチャー企業の採用担当者は人材紹介会社に採用要件を伝えることだけでなく、自社のファンにさせることも目標に置かなくてはならない。人材紹介会社の営業マンに、「いい会社だな、僕が転職したいな」と思わせたら勝ちです。笑

前置きが長くなりました。今回は、人材紹介会社の立場である僕が思う、人材紹介会社に自社を強く推薦させる方法を紹介していきたい。

 人材紹介会社の営業マンがベンチャー企業の採用担当者に伝えたい3つのこと

①人材紹介会社には丁寧で誠実なコミュニケーションを。

まずは誰でもすぐにできるとても簡単なところから。人材紹介会社には丁寧で誠実なコミュニケーションを取った方が良い。

採用担当者の中には、悲しいことに人材紹介会社を業者のように扱う方もいる。人材紹介会社のコミュニケーションが雑のため、採用担当者も面倒になってくるのだろう。気持ちはすごく分かります。ただ忘れないでほしいのは、人材紹介会社の先には転職者がいるということ。ネガティブな印象を持たれると転職者に紹介してもらえなくなる。逆に、ポジティブな印象を与えれば積極的に紹介をしてもらえる。

この仕事をしているとつくづく、人間は感情の生き物だなと認識する。誠実で気持ちの良いコミュニケーションを取る採用担当者がいる会社を優先的に転職者に紹介してしまう。笑

誠実な人には力になりたいと思うし、聞きづらいことも聞きやすいため情報のギャップが生まれない。反対に業者のように扱う採用担当者には、力になりたいと思わないし転職者にも紹介できない。また、コミュニケーションを取るのが億劫になるため深い情報を聞き出せない。

・打ち合わせの際には明るく気持ちの良いコミュニケーションをする。

・紹介された転職者との面接後には、詳細なフィードバックをする。

・連絡はこまめに。即レスを心がける。

 このあたりをしっかりと実施してほしい。もちろん全ての人材紹介会社にこのようなコミュニケーションを取るのは時間がかかると思うので、人材紹介会社によって優先順位はつけて良いと思います。笑

②採用要件は必ず言語化し、できるだけ具体的に説明する。

採用担当者との打ち合わせで一番困ってしまうのは、採用担当者が自社の採用要件を抽象的に表現してきて言語化できていない時。言語化できていない抽象的な表現を人材紹介会社に伝えても、人材紹介会社は転職者に説明ができない。または、人材紹介会社の営業マンが勝手に言語化して転職者に伝えてしまうので、誤った情報が伝わる恐れがある。

よくある悪い例が、どのような人物が欲しいかという質問に対し、「地頭が良い人」「人間力がある人」などの抽象的な表現で伝えてしまっているパターン。更に、深ぼってもそれ以上の情報が出てこない。会社の魅力を聞いても、「人がいい」「優秀な人が多い」くらいの表現で終わってしまう。

例を挙げて具体的に説明してあげた方が、人材紹介会社も転職者に話しやすい。

×「地頭が良い人」

〇「地頭が良い人がいい。行動量の多い人よりもPDCAをきちんと回すタイプ。例えば、売り上げ課題に対してKPIを決めてひたすら量をこなす人ではなく、どのように営業をしたら売り上げが上がるのか過去の方法や実績から仮説を立てて実行し、必ず振り返って改善をするような人。弊社の営業はソリューション営業のため、行動量を担保する人よりも、お客様の課題をどのようにして解決するか考え抜ける人の方が活躍しやすい。」

ここまで説明をしてくれると、人材紹介会社も正確にイメージが沸く。転職者にも紹介しやすいし、紹介する転職者のスキルやマインドもギャップが生まれない。 

③3Cの視点で魅力を語る。

転職者は企業に対し、「将来性があるか。市場価値の高いスキルが身につくか」「事業に魅力を感じるか」「理念、社風、人物に魅力を感じるか」という点を重視して見ている。つまり、採用担当者は人材紹介会社に3Cの視点で明確に魅力を伝えなければならない。

採用要件だけを伝えても人材紹介会社は転職者に強く推せない。必ず転職者とのコミュニケーションで、「他社と比べての魅力はなんですか?」と聞かれる。その時に打ち返せないのだ。

この③が本当に難しいと思う。採用担当者との打ち合わせで「競合と比較した際の自社の強みや魅力は何ですか?」と聞いても、「特にないんだよねぇ。。」「強いて言うなら人がいいとこかなぁ。」と返答されてしまうことがたまにある。

採用担当者は経営者の目線で会社について語ることが求められる。

そのため、人材紹介会社の間では「セールス上がりの人事の方が現場を理解していて優秀」なんて言われていたりもする。。。

 採用集客がうまくいかないという採用担当者の方へ

採用集客がうまくいかないという採用担当者の方は、僕の経験上以下の点ができていないことが多い。 

・現場の状況「仕事内容。フィットする人物像など。」を深く理解していない

・自社の魅力を3Cの視点で語れない

・自社の採用課題がわかっていない(自社を客観視できていない)

 そのため、上記で述べてきた②や③を人材紹介会社に語ることができない。それもそのはず。かなり難しいですよね。。。

僕が思う簡単な解決方法は、「社内社外とのコミュニケーション」だと思う。

 

1点目と2点目の課題に対しては、社内コミュニケーションである程度は解決できる。

競合と比較した際の自社の強みに関しては、営業マンがよく理解しているはず。彼らは毎日自社の商品を売っている。他社と比較して何が強みで何が弱みかも認識しているはずだ。

また、「なぜこの会社を選んだのか。」「この会社のどこに魅力を感じるか」などを社内の何十人にもヒアリングをしていけば、必ず共通点が出てくる。

採用担当者こそ、社内の様々な人間と毎日深いコミュニケーションを取らなければならない。

 

3点目に関しては、競合企業や人材紹介会社とのコミュニケーションである程度解決できる。

競合企業から見える自社の姿。採用ターゲットの人から見える自社の姿。人材紹介会社から見える自社の姿。この情報を徹底的にヒアリングすることで、自社の採用課題も見えてくるはずだ。

ネガティブな見られ方をしているのであれば、そのネガティブ面を埋めるようなコミュニケーションを人材紹介会社にも取らなければならない。

 

いかに情報を集められるか、深い情報を聞き出せるかが採用担当者にとって重要なスキルだと僕は思う。今の仕事をしていて、少しでも人材紹介会社の気持ちが採用担当者に伝わればと思いまとめてみました。